OKR的实施

关键流程
　　从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
　　个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。　　

　　

沟通的问题
　　分两种方式：

　　1、一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。

　　2、全公司的会议，以小组的形式进行，各小组的负责人参加并介绍自己组的OKRs，最终大家一起打分评估。　　

　　

基本要求

• 最多5个O，每个O最多4个KRs。
• 百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。
• 所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。
• 一页写完最好，两页是最大限值了。
• OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。
• 分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。
• 只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
• 有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。