绩效考核模式KPI、GS、KCI区别

一、基于结果的考核，即KPI
二、基于过程的考核，即GS
三、基于素质的考核，即KCI

　　

一、KPI：关键业绩指标，基于结果的考核。
　　KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

　　KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

　　企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程，在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

　　这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大、缺乏一定的定量性。绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

　　

二、GS：工作目标指标，基于过程的考核。

　　GS即工作目标设定，是对KPI指标的一种补充，是衡量被考核人员工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键性任务的考核方法，是一种过程绩效，即员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果。

　　工作目标设定(GS)一般选取几个主要评价要素(如：及时性、准确性、可参考性、系统性、完整性、效果等要素)去衡量，并对每个评价要素设置相应的权重。

好的GS应该符合以下原则：
　　①衡量在该岗位成功所需的技能、品质、价值观；
　　②衡量难定量的业绩组成；
　　③与关键绩效指标最少重复；
　　④定义评价标准，减少评估中的主观因素。

GS指标适用于：
　　①不易定量衡量业绩的岗位(人力资源、行政后勤、财务等)；
　　②需要很高的独特技能，更应衡量专业知识，而不是通用技术或管理能力(审计、开发研究、法律)；
　　③新业务(如风险投资)。

GS指标不太适用于：
　　①有定量绩效指标的岗位(生产经理)；
　　②对业绩有更高的责任的高层管理人员(营销副总)；
　　③个人业绩更重要的岗位(销售人员)。

　　

三、KCI：关键胜任力指标，基于素质的考核。

　　KCI指的是人员的胜任力，所谓的胜任力特征是指在工作中能够区分绩效高低的员工的指标。关键绩效指标（KCI）考核是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。关键绩效指标（KCI）必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。

　　技术开发人员由于其岗位的特殊性比较难以考核，用其它方法都显得不够合理，而采用关键绩效指标（KCI）对技术开发人员进行考核，重结果、轻行为，重视技术开发人员科技成果的具体价值贡献。