岗位价值评估模型、胜任力模型、人才盘点能力素质模型三者之间的区别与联系是什么？

　　评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。

　　第一种是对工作结果进行衡量，它属于绩效管理的范畴，很多企业较多地采用关键绩效指标法（Key Performance Indicator），简称KPI。如果仅有KPI，即完全以结果论英雄，只看重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。基于这些原因，另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视，可以称之为关键能力指标（key Competency Index），简称KCI，它来自于我们常说的“胜任力模型”。

　　

　　胜任力是企业人才胜任该岗位的人要具备什么样的特征。

　　把这些特征用行为化的语言描述并归纳起来，就成为了胜任力模型。只有适合的才是最好的，在人力资源管理中就是匹配的意思，这就是胜任力模型的本质。

　　

　　岗位评价的核心是划分岗位级别，其目标是为了建立合理的工资结构。

　　岗位价值评估模型，是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。岗位评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理工资结构的基础。岗位评价的核心，是给各种不同的工作确定级别。岗位评价的目标是按照内部一致性的原则，建立合理的工资等级结构，以实现组织内部的分配平等，即同工同酬，高岗高酬、低岗低酬。

　　

　　人才盘点的目的包括战略性目的和职能性目的两类。

　　战略性人才盘点主要基于公司战略从宏观层面分析人才队伍的数量与质量缺口、预测人才成本变化及人才管理策略调整情况。人才盘点的目的侧重于对现有人才数量和质量进行对照梳理，发现企业面向未来的人才数量和质量缺口。职能性人才盘点主要是解决公司战略推进过程中，人才队伍存在的结构性问题，通过人才盘点达到识别高潜质人才、完成关键岗位继任计划、满足诊断人才培训需求、设定人才提升计划、优化岗位配置等目的。

　　

　　在人才盘点实施前，首要解决的是人才标准问题。

　　从人才盘点的基本流程看，建立胜任力模型是起点，自建模开始。建模过程中，胜任力指标名称高度统一，常用四力模型和四字格言模型。四力模型有创新力、影响力、行动力、驱动力等；四字格言模型有团队协作、追求卓越、沟通协调、系统思维等。企业使命、战略、文化不同，胜任力模型也各有特色。一套完整的胜任力模型包含模型结构、公司文化特征的指标名称、指标的定义和注解、有清晰、可评估衡量的行为化等级描述。