企业人才盘点五视角
人才盘点指企业通过绩效管理及能力评估，摸底调查人力资源状况，是企业辨识人才、评估人才、培养人才的重要手段。有效的人才盘点能帮助企业将人力资源与业务战略链接，实现可持续成长。
为什么要做人才盘点呢？原因包括：
- 利于企业清晰了解人员现状，搭建人才梯队；
- 利于发掘高潜人才，建立人才储备；
- 利于统一人才标准，明确人才需求；
- 利于整合人力资源。
以下从业务、组织、未来、梯队、数据五个方面谈谈人才盘点工作。
一、从业务到组织
跟实际业务结合得更加紧密，而非只是人员调拨。
做人才盘点的目的一定是为了为业务服务，不是为了盘一盘看看筐子里有多少人。所以我们在定人才盘点的维度时，都要从每个公司的情况出发，无论是潜力的维度还是划分年龄或者入职时间维度，每个公司都不一样。在这里我特别要强调的一点是人才盘点和业务的结合，建议创业公司至少要看一到三年的业务发展情况。
二、从点到面
从个体层面，开始向组织层面延展，开启管理者的组织视角。
所谓点状就是个人，给每个人做明确的画像。很多点聚在一起，看起来是一个面，但互相之间是没有连接的。所以这里的关键是怎么把点连接起来，这时管理者的组织视角非常重要。建议HR的同学们也要首先站在业务的角度考虑，把人情的部分放在最后看，如果一开始就考虑人情，很多事情是做不下去的。
三、从关注当下到关注未来
跟未来有更强的链接，引入以终为始的视角。
做人才盘点的时候就要看头部是怎么样的，我说的头部是这个领域内竞争对手的头部。这就意味着要看未来，而不是看当下。如果当下的话，人才盘点也只能服务当下。
刚创业的时候招人特别难，因为是新公司，很难吸引到人才。创业两年以后是一个时间点，可能就开始面临换人的抉择。我建议大家招人的时候看得远一些，这和公司阶段有关：如果本身公司成立在五年以上了，我建议看三年；如果公司成立两三年了，我建议一定要至少看到一年，不然下一次更换人的时候会非常痛苦。
四、关注管理的梯队建设
关注部门负责人评估下属和选育接班人的环节。
作为HR是特别要关注CEO及业务负责人对人才的盘点。如果他们始终招和自己性格类型相似的人，那么虽然公司氛围其乐融融，却可能会给在公司发展上形成短板。因此，作为HR，要去提醒CEO和各个业务的负责人，选接班人的时候不要只选择和他一样的人，尤其是如果你们发现业务负责人遇到较大瓶颈的时候，一定要尽早考虑接班人的问题。
五、用数据说话
从组织角度看整个公司各项关于人的数据，通过分析数据，体现团队健康性和稳定性，反思往年组织决策，制定未来人才策略。
这里要讨论的问题是，怎么样用数据说话，到底什么样的数据是合理的。
比如在一个创立不足两年、团队规模一百多人的创业公司里制作九型人格，确实能形成一套数据，但就对这个团队的评估来说是不合适的。特别是从大公司里出来的HR，受惯性思维的影响，很容易把人才盘点做得特别大。所以，在这里我想提醒各位HR，一定要根据公司状况做盘点，这样出来的数据才是现实的。比如，我觉得在一百多人的团队里，能盘点清楚男女、司龄、工作时间、背景、未来一年的发展趋势、是否有接班人、梯队是否健全就已经足够了。
此外，团队的健康性和稳定性也不能单看团队中的人才流入率和流出率，而是要结合公司的发展情况做出判断。比如，在业务发展速度较快的公司，团队人才更新可能也比较快，这时离职率虽然高，却有利于公司的成长。
总的来说，HR要学会反思：
选人有没有出问题？培养人的方式对不对？用人排兵布阵对不对？是不是留下了该留的人，请走了不适合的人？在一个团队里，业务负责人往往要带着业务往前冲，常常会忘记对用人的反思，这时候HR就要带领团队反思过去一年招人、用人的方式，然后再规划未来，这样对团队发展来说是更健康的。
