人才测评工具
无领导小组讨论
是一种合作式的讨论，一个小组一般4-8人，参与者地位平等，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，任务是分析有关信息并提出最终的解决方案。
目的
通过模拟团队环境，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
适用对象
适用于具有领导潜质的人或中高级管理者、特殊类型的人群（如营销人员）。
优点
1.综合性：同一时间可以考察受测者的多个特征：沟通能力、影响能力、团队合作、领导力等；
2.效率高：可以在同一时间内对多名竞争同一个岗位的候选者进行测试；
3.自然性：可以让受测者在无意中体现自己各方面的特征；
4.平等性：受测者在一个相对平等的环境中，不受考官的影响，可以充分考察出个体真实的差异；
5.广泛性：应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
局限性
1.对测试题目的要求比较高，一个良好的题目设计才能调动各个参与者的积极性；
2.对评价者的评分技术要求很高，评价者在评分之前应该受到专门的培训；
3.应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
4.指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
5.应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
角色扮演
角色扮演是一种行为模拟技术，向被试描述一种假想的工作情境，让受测者想象它真的发生了，并按要求做出行为反应，评价者对受测者的言语和非言语行为及行为的有效性进行评定。
目的：
通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质，也可测出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。
适用范围：
适用于学校、职前训练、企业人才培训等方面
优点：
1.参与性活动，可以充分调动受试者参与的积极性，为了获得较高的评价，受试者一定会充分表现自我，施展自己的才华；
2. 具有高度的灵活性，在主试者的要求下，受试者的表现也是灵活的；
3. 按自己的意愿，角色扮演是在模拟状态下进行的，因此受试者或受训者在做出决策行为时可以尽可能的按照自己的意愿出完成；
4. 需要配合，角色扮演过程中，需要角色之间的配合、交流与沟通，因此可以增加角色之间的感情交流，培养人们的沟通，自我表达，相互认知等社会交往能力；
5. 锻炼机会，角色扮演培训为受训者提供了广泛地获取多种工作生活经验，锻炼力的机会。
缺点：
1.如果没有精湛的设计能力，在设计上可能会出现简单化，表面化和虚假人工化等现象；
2. 受训者由于自身的特点不乐意接受角色扮演的培训形式，而又没有明确的拒绝，其结果是在培训中不能够充分的表现出他们自己；
3. 在接受角色培训时，表现出刻板的模仿行为和模式化行为，而不是反映他们自身的特征；
4. 由于角色扮演时，大多数情况有第三者存在，这些人或是同时接受培训的人，或是评价者，或是参观者，自然的交互影响会产生于受训者和参观者之间，这里的影响是很微妙的，但绝不容忽视；
5. 有些角色扮演活动是以团队合作为宗旨的，在这种情况下可能会出现过度的突出个人的情况，这也是角色扮演中很难避免的，因为，一旦某个人表现太富于个性化，这就影响团队整体合作性。
公文筐测试
定义：在这种测验中评价者模拟现实工作情境为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。包括会议记录、信件、报告、电子邮件、客户投诉信、甚至无关的信息等。
目的：
可用于评估测评对象的统筹计划能力、组织协调能力、预测能力、时间管理、执行、任用授权能力、洞察问题和判断分析能力、决策、书面表达及理解能力等能力。
适用对象
适用对象为中、高级管理人员，它可以帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。
优点：
1.测评情境具有很高的似真性;
2.考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样;
3.开放性强。应试者作答的发挥空间很大;
4.操作实施比较简便;
5.具有很高的效度。
缺点：
1.评价者与应试者之间通常没有互动交、评价者与应试者之间通常没有互动交流流；
2.编一套好题比较难、编一套好题比较难；
3.评分比较困难；
4.编制成本太高，需要花费大量的精力和费用；
5.被测试者单独作答很难看到他们与别人合作的情况。
360评估
定义：指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
目的：
通过360评估，可以了解测评对象的沟通技巧、人际关系、领导能力、客户服务意识等综合能力，同时对被评估者而言，不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
应用对象
企业的管理人员，尤其是中高级别的管理人员。
优点
1.全面、可靠性高，误差小，对测评对象进行多角度、全面性评估；
2.避免了传统上级考核下属极容易发生的“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象；
3.对员工的能力素质进行全面考核，有助于被考核者多方面能力的提升；
4. 防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）；
5. 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
不足：
1.成本高、时间长、人力投入大；
2. 受个人主观及文化因素影响较大，如人员之间存在矛盾冲突、考虑权利距离、人情主义。
3.考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
