薪酬体系(案例)

公平和透明的薪酬机制很有益于公司的长期健康发展。因此公司在设计薪酬体系时应重点考虑以下几个问题：

避免薪酬倒挂：很多公司，尤其是大的互联网公司在人才竞争激烈的年份给出较高的入职薪水，而老员工的薪水因为惯性没有相应提高，所以造成了新员工入职薪酬高于老员工的不公平现象。
消除薪酬谈判带来的不公平：在招聘时，很多公司往往会根据候选人之前的薪酬以及他/她的期望值在可接受的范围内确定 offer。这样的方式事实上惩罚了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬谈判的人，而有利于之前薪酬偏高或者善于薪酬谈判的人，造成了能力和贡献相似的人薪酬产生较大差别，也就导致了组织内部的不公平。所以公司应从机制上保证给出的 offer 完全取决于公司对候选人的独立评判，与其他因素无关。做到这一点，自然也就不应有任何因素导致我们对 offer 进行调整，就可以把薪酬谈判从招聘中去掉。
简单透明：作为一个精简的创业公司，需要有一个透明、自动化的机制来保证在薪酬这样的敏感问题上尽可能的公平。当人为因素越少，机制越透明时，大家就越不需要把注意力放在这些方面，日常运作也更简单高效。
保持灵活性，避免线性等级：专业领域的专家和承担管理角色的同事对团队都很重要，这需要在薪酬体系中体现。

每位同事的月薪由下面的公式得出：

Salary = Function × Experience + Impact + Choice + Adjustment

其中 Function 是不同职位类型的月薪基数，会随公司发展的情况进行调整。当前各类型的基数如下（示例）：

Experience 是不同经验和能力等级。对于新加入的成员这个等级会根据面试情况确定。对于在职的同事，会根据实际工作情况进行定期 review 和调整。这是一个团队内部的标准，和外部的通常标准或其他公司的职称标准完全无关。

Experience 所对应的数值如下表所示（示例）：

Impact 指的是在团队中的影响力和贡献，对应的数值如下图所示（示例）：

由于在面试中无法衡量将来在团队中的实际贡献，公司在新的 offer 中通常会把 impact 定为 I0 留待将来调整。

Adjustment 这是一个对所有人固定的调整，目前为 1000 元（示例）。

周期性的奖金是每年的年终奖，年终奖的金额是浮动的。